員工持久敬業(yè)的秘訣

    韜?；輴倆*新一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在亞太地區(qū)僅有不到五分之二（39%）的員工高度敬業(yè)。余下五分之三因沒有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場(chǎng)苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們?nèi)狈楣椭鞲冻龈嗯Φ臒崆?。敬業(yè)度的缺失可導(dǎo)致員工工作效率低下、工作績(jī)效不高且流動(dòng)過快，從而使雇主遭受損失。

　　2012年經(jīng)濟(jì)前景持續(xù)不明朗，職場(chǎng)變革不斷，在此背景下，韜睿惠悅《2012年q*員工意見調(diào)研（2012 Global Workforce Study）》針對(duì)亞太地區(qū)逾9000名員工的態(tài)度和心境進(jìn)行了調(diào)研。結(jié)果顯示，盡管該區(qū)域各地員工敬業(yè)度迥然不同，但員工普遍工時(shí)延長(zhǎng)，壓力增大，對(duì)自己未來(lái)的經(jīng)濟(jì)狀況憂心忡忡。許多員工還表達(dá)了對(duì)所在公司領(lǐng)導(dǎo)層的不信任，他們極為關(guān)切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業(yè)發(fā)展。而持久敬業(yè)度較低則是調(diào)研發(fā)現(xiàn)的一大問題。

　　持久敬業(yè)度指員工與公司保持積極關(guān)系，堅(jiān)持高效地工作。持久敬業(yè)度包含三大獨(dú)特要素，分別是：第一，敬業(yè)度，指員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和為雇主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利于員工身心健康和人際交往的工作環(huán)境。高效工作依賴于持久敬業(yè)度的三大要素，當(dāng)它們協(xié)調(diào)良好時(shí)，員工就會(huì)高度敬業(yè)，長(zhǎng)期保持穩(wěn)定的工作效率。

　　員工不敬業(yè)的代價(jià)

　　長(zhǎng)久以來(lái)各公司深知員工敬業(yè)度與工作績(jī)效密切相關(guān)。韜睿惠悅在一項(xiàng)較早的研究中發(fā)現(xiàn)，員工持久敬業(yè)的公司其平均營(yíng)利率是員工敬業(yè)度水平不高的那些公司的三倍。

　　除營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)外，持久敬業(yè)度還會(huì)影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業(yè)的公司平均每年損失7.6個(gè)工作日，而員工不敬業(yè)的公司會(huì)損失14.1個(gè)工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬業(yè)的員工更有可能離開所在公司。研究顯示，敬業(yè)員工中僅有17.1%的人有離職的危險(xiǎn)，而這一數(shù)字在不敬業(yè)的員工中則高達(dá)58%。

　　持久敬業(yè)度與亞太地區(qū)的員工

　　亞太區(qū)是一個(gè)多元化的區(qū)域，不同國(guó)家員工敬業(yè)度水平各不相同。在一些迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體（包括中國(guó)、印度、印 尼和菲律賓）其員工敬業(yè)度要比某些發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體（包括澳大利亞、香港、日本、韓國(guó)、新加坡及臺(tái)灣）高出許多。然而，無(wú)論在迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體還是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，人才吸引與保留始終是公司面臨的主要挑戰(zhàn)。在迅速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體，雇主發(fā)現(xiàn)其面臨的z*大挑戰(zhàn)是吸引擁有關(guān)鍵技術(shù)的員工，他們還發(fā)現(xiàn)留住應(yīng)屆畢業(yè)生也很困難。而另一方面，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中的雇主則很難招募到應(yīng)屆畢業(yè)生。在勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)如火如荼的當(dāng)下，有效的人才吸引與保留策略需要讓員工保持高度敬業(yè)。

　　另外，員工敬業(yè)度與公司績(jī)效間的相互關(guān)系表明，每家公司都可通過提高持久敬業(yè)度來(lái)改善企業(yè)績(jī)效。為此，雇主需審查工作環(huán)境中可對(duì)員工產(chǎn)生影響的諸多因素。

　　壓力、工作與生活的平衡及工作量

　　調(diào)研結(jié)果指出，壓力、工作與生活平衡、以及工作量被共同認(rèn)定為促進(jìn)持久敬業(yè)度的z*主要驅(qū)動(dòng)因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應(yīng)對(duì)。

　　亞太區(qū)的員工正在經(jīng)受巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。帶薪假期不能得到充分利用，特別是在中國(guó)、印度、印 尼、馬來(lái)西亞和菲律賓等迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體中。有一半以上員工報(bào)告說(shuō)，與過去相比可以獲得的帶薪假期天數(shù)更少了。未來(lái)三年，預(yù)計(jì)該地區(qū)一半以上員工的工作時(shí)間會(huì)比目前更長(zhǎng)。

　　超負(fù)荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來(lái)兩年可能離職的員工中，61%的人承認(rèn)他們經(jīng)常苦惱于工作中過度的壓力。

　　然而有跡象表明，員工如果感到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其福祉是重視的，過度工作壓力所帶來(lái)的影響就會(huì)減輕。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)層是促進(jìn)持久敬業(yè)度的關(guān)鍵因素。在公司領(lǐng)導(dǎo)的眾多特質(zhì)中，他們是否真正關(guān)心員工福祉這一點(diǎn)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)極為重要。雖然員工常會(huì)挑剔公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，但在明顯重視員工福祉的公司，公司領(lǐng)導(dǎo)獲得更多的是好評(píng)。

　　溝通與賦權(quán)

　　在一些亞太國(guó)家，維持員工敬業(yè)度水平的其他因素還包括溝通與賦權(quán)，這在中國(guó)尤為明顯。在中國(guó)，員工如感到公司時(shí)刻讓他們清楚了解其價(jià)值觀、目標(biāo)與績(jī)效表現(xiàn)，則會(huì)更敬業(yè)。同樣，相信管理層會(huì)仔細(xì)聆聽他們的建議，并根據(jù)建議采取行動(dòng)的員工也會(huì)更敬業(yè)。在香港和臺(tái)灣，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，共同的組織目標(biāo)和宗旨會(huì)提升持久敬業(yè)度。遺憾的是，目標(biāo)與宗旨卻沒有得到有效溝通。

　　調(diào)研明顯觀察到，經(jīng)理人員在授能度、活力度與敬業(yè)度中起著核心作用。直線經(jīng)理的崗位職責(zé)從以往作為技術(shù)專家指導(dǎo)員工工作，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣?lì)與輔導(dǎo)下屬的領(lǐng)導(dǎo)者。確實(shí)，很多員工都對(duì)經(jīng)理寄予厚望，期待他們能夠發(fā)揮“管人”而非“管事”的作用。

　　保證下級(jí)可獲得充分的工具、資源與支持以便他們更好利用自身技術(shù)的經(jīng)理，以及能夠根據(jù)下屬技能合理分配工作任務(wù)的經(jīng)理，更易獲得好評(píng)。這樣的人員有助于促進(jìn)員工與經(jīng)理共同承擔(dān)責(zé)任并提升持久敬業(yè)度。能夠清晰說(shuō)明工作目標(biāo)的經(jīng)理，有助于減輕員工壓力，劃清工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業(yè)度狀況。