提到核心人才，不同規(guī)模、不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)會有不同的界定，但通常會包括這些要求：根據(jù)崗位價值評估，所在崗位在企業(yè)里崗位價值較高，屬于比較重要的崗位；能夠勝任崗位的需要，業(yè)績表現(xiàn)在良好水平以上；擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，在某一專業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專業(yè)水準(zhǔn)；在人才市場上比較稀缺等。一般，核心人才通常是企業(yè)內(nèi)部占20%左右、影響企業(yè)80%左右績效的人才。
核心人才流失問題是國內(nèi)企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點
核心人才的流失，一直是各個企業(yè)關(guān)注的問題：核心人才通常需要較長時間的培養(yǎng)，或者是企業(yè)花了較大的成本從外部招聘來的；如果主動流失了，會對企業(yè)的經(jīng)營帶來較大的負面影響，如果去到了競爭對手那里更會對企業(yè)的經(jīng)營造成傷害。
核心人才的主動流失原因主要有三種
（1）核心人才認為自己沒有得到公平的回報。這里所謂的回報是多方面的,主要包括收入、尊重、發(fā)展機會、成長等。市場經(jīng)濟中，核心人才對企業(yè)的貢獻如果得不到對等的回報，不僅他們自身會不答應(yīng)，其他競爭對手也會樂意給予他們公平回報的機會。
?。?）核心人才沒有得到滿意的發(fā)展環(huán)境。核心人才，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認同、支持和愛護，更需要有一個開放、包容、善意、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對核心人才不夠包容、不夠開放、不夠善意時，核心人才在企業(yè)里往往難以生存；當(dāng)企業(yè)沒有一個好的機制，沒有規(guī)范的管理時，核心人才的才能也比較難以發(fā)揮。
?。?）核心人才的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展不匹配。企業(yè)有自己的使命、遠景、價值觀，核心人才也有自己的使命感、職業(yè)追求、價值觀。核心人才無法認同企業(yè)的價值觀，或者核心人才認為企業(yè)的遠景實現(xiàn)無法達到自己的職業(yè)追求時，都會選擇離開。
在核心人才的保留上，企業(yè)通常會采用九種措施
（1）法律留人：和核心人才簽訂競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護協(xié)議、主動離職補償金等措施，為核心人才流向同行業(yè)企業(yè)、利益關(guān)聯(lián)企業(yè)設(shè)置障礙；
（2）金手銬留人：通過股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)、購房購車無息貸款等措施來綁定核心人才的中長期服務(wù)，使核心人才離不開企業(yè)；
?。?）回報留人：提供行業(yè)里有競爭力的薪酬福利，提供企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)先的收入水平，建立企業(yè)內(nèi)部人員對核心人才的充分的尊重；
（4）發(fā)展留人：為核心人才提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在發(fā)展機會、學(xué)習(xí)機會上向他們傾斜，保障他們職業(yè)的競爭力和專業(yè)水平的持續(xù)提升；
?。?）感情留人：企業(yè)通過領(lǐng)導(dǎo)人的個人關(guān)懷，企業(yè)人力資源部門的人性化措施，企業(yè)對核心人才家庭的關(guān)懷等，使得核心人才對企業(yè)充滿感情；
?。?）事業(yè)留人：企業(yè)能夠不斷向前發(fā)展，并具有偉大、可實現(xiàn)的目標(biāo)，能夠給到核心人才向前前行的動力和激情。
（7）退出留人：為核心人才解決后顧之憂。包括：為核心人才退出提供各種形式的生活補助，保障核心人才未來生活的品質(zhì)；核心人才退出后享受的榮譽員工身份和福利待遇，這有助于核心人才的心理滿足和對企業(yè)的情感依存；核心人才退出后為服務(wù)企業(yè)繼續(xù)建言和奉獻的機會等等。
（8）文化留人：企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在經(jīng)營哲學(xué)上具有深厚的底蘊，能夠獲得核心人才內(nèi)心的認同。
（9）團隊留人：企業(yè)具有高素質(zhì)的員工，團隊搭配合適，團隊合作意識強，執(zhí)行力強、工作效率高，便于核心人才取得事業(yè)上的成功。
國內(nèi)企業(yè)對核心人才的管理分為三個階段
從目前國內(nèi)企業(yè)的實踐來看，按照國內(nèi)企業(yè)在核心人才的管理上所要解決的主要課題差異，可以大致分為三個階段：
第一，核心人才保留階段。大部分中小型企業(yè)基本上處于人才保留階段，這些企業(yè)主要靠感情留人、事業(yè)留人，但由于和規(guī)模企業(yè)相比回報不高、發(fā)展不快、團隊素質(zhì)較低，面臨著核心人才主動流失的風(fēng)險和壓力，外加上內(nèi)部基本上沒有形成供應(yīng)機制和供應(yīng)能力，只好把核心人才的保留當(dāng)做核心人才管理的重點。
第二，核心人才培養(yǎng)階段。對于具有一定規(guī)模、或者處于成長階段的企業(yè)來說，相對于核心人才的保留，更看重核心人才的培養(yǎng)。企業(yè)在飛速發(fā)展，對核心人才的供應(yīng)需求大，單靠外部供應(yīng)滿足不了需求，因此非常重視核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)，并把建立起核心人才的內(nèi)部培養(yǎng)體系和健康的內(nèi)部供應(yīng)機制作為核心人才管理的重點。處于這個階段的企業(yè)，在核心人才的保留上主要靠發(fā)展留人、事業(yè)留人、法律留人、團隊留人等。
第三，核心人才主動管理階段。對于一些優(yōu)秀的規(guī)模企業(yè)來說，在核心人才的保留和核心人才的培養(yǎng)兩個方面都做的比較好，企業(yè)現(xiàn)有核心人才、以及后備核心人才都很充足，這些企業(yè)在核心人才的管理上基本上處于主動管理階段，會主動的請不適合的核心人才離開，并保持核心人才處于z*佳年齡段。處于這個階段的企業(yè)，在核心人才的保留上更多地靠金手銬留人、回報留人、退出留人、文化留人等措施。
為什么要提倡對核心人才的主動管理？
因為，核心人才是有職業(yè)生命的。再好的人才，作為企業(yè)核心人才的服務(wù)時間往往是有限的。以企業(yè)高管這種核心人才為例，相關(guān)調(diào)研顯示，目前中國企業(yè)高管的平均年齡在47歲左右。國內(nèi)某省的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)總經(jīng)理平均年齡在42歲左右，其中低于50歲的超過80%，低于40歲的達到40%以上。當(dāng)人才成為企業(yè)的核心人才，自身各方面都達到了成熟，經(jīng)驗、年齡、專業(yè)能力都達到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng)造出較高的價值。但核心人才會老去，人才的巔峰狀態(tài)會逐漸消退，核心人才的退出是必然的。就像足球運動員一樣，足球明星們的黃金時間往往是有限度的，當(dāng)巔峰不在的時候就是掛靴的時候。
如何才能做好對核心人才的主動管理呢？從管理實務(wù)上，應(yīng)重視以下內(nèi)容：s*先，企業(yè)有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的核心人才繼承計劃，解決企業(yè)核心人才的供應(yīng)，這個目前國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)重視起來了。其次，企業(yè)有完善、科學(xué)的人才退出機制，核心人才能夠完美的謝幕，這個方面目前大多數(shù)企業(yè)都還不夠重視。第三，企業(yè)能持續(xù)的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上核心人才處于高績效的工作狀態(tài)，這個需要完善、科學(xué)的崗位管理、績效管理，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的負責(zé)、重視和踐行。
可以肯定，隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，會有越來越多的企業(yè)在做好核心人才的保留和培養(yǎng)兩項重要工作的同時，主動的對核心人才進行管理，以持續(xù)保持核心人才隊伍的競爭力，使得企業(yè)的核心人才隊伍成為企業(yè)的競爭力的源泉。
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