若要恰如其分地演繹管理人這新角色，z*佳方法就是徹底忘記舊有身份，全情投入揣摩新角色的要求，進(jìn)而掌握演繹的竅門(mén)。當(dāng)然，其間上司及管理層也必須從旁輔助及指引。
“把實(shí)際工作交予下屬，任務(wù)完成后，一切功績(jī)便歸于他們。到時(shí)，公司上下會(huì)看得見(jiàn)我的功勞和貢獻(xiàn)嗎？”
“若把工作完全放手給下屬執(zhí)行，他們有足夠能力辦妥嗎？我需要監(jiān)察他們的進(jìn)度嗎？”
“下面的同事都曾是我的同輩，把工作分派給他們，他們會(huì)不會(huì)以為我恃位高權(quán)重，刻意加重他們的工作負(fù)擔(dān)呢？”
以上是無(wú)數(shù)新扎管理人曾經(jīng)問(wèn)過(guò)自己的問(wèn)題，基于心理障礙，在委派工作時(shí)，應(yīng)該放手的，他們就“抱著不放”。結(jié)果，弄到自己分身不暇，沒(méi)有機(jī)會(huì)在策略性工作方面好好發(fā)揮，同時(shí)剝奪了下屬發(fā)揮的機(jī)會(huì)。
有些管理新丁，雖然會(huì)把工作下放，但下放時(shí)，又會(huì)犯上另一種通病，就是對(duì)下屬的進(jìn)度緊盯不放。下屬當(dāng)然會(huì)覺(jué)得不是滋味，更壞的情況是，他們可能會(huì)以為自己力有不逮，士氣因而大受打擊。
結(jié)果，這些管理人自己也不會(huì)好過(guò)，工作時(shí)間一天比一天長(zhǎng)，且開(kāi)始猶豫應(yīng)否再接新任務(wù)。至于他們的下屬，除會(huì)對(duì)工作缺乏投入感外，更糟的是，他們會(huì)索性避開(kāi)與上司溝通。
竅門(mén)一：忌誤解職責(zé) 錯(cuò)誤演繹
明顯地，犯了以上錯(cuò)誤的新丁，還未能好好掌握管理人到底是個(gè)怎樣的角色。而解決的z*佳方法，就是讓他們了解，企業(yè)對(duì)管理人的期望，是有別于一般職位的要求的。所以，企業(yè)管理層及新丁的上司便需要讓他們明白，管理人的責(zé)任除了要完成公司定下的目標(biāo)外，亦包括發(fā)揮下屬的潛質(zhì)及提攜下屬，而這些無(wú)形的貢獻(xiàn)，亦同樣會(huì)得到回報(bào)。
若想管理新丁加快掌握新角色的演繹方法，上司則需從旁協(xié)助，如協(xié)助他們找尋下放權(quán)力的機(jī)會(huì)，又或者建議他們先行選擇一些組織能力及責(zé)任感較強(qiáng)的下屬，接手一些新項(xiàng)目，成功后，再逐步把大型項(xiàng)目委派給更多的同事。
竅門(mén)二：忌隱瞞失敗 愈陷愈深
有一些管理新丁，因?yàn)椴辉干纤景l(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)而z*終后悔升錯(cuò)人，就把自己與上司劃清界線，自設(shè)尊卑關(guān)系，只等上司要求開(kāi)會(huì)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及要求匯報(bào)時(shí)才接觸。他們有意無(wú)意間會(huì)減少與上司的聯(lián)系。對(duì)于向上司說(shuō)的每句話，亦非常謹(jǐn)慎，且很少會(huì)開(kāi)口要求幫忙；有些自以為聰明的，更會(huì)隱瞞對(duì)自己不利的事情，例如與同事不和的關(guān)系、及工作失敗的報(bào)告等。
其實(shí)，只要上司預(yù)先向管理新丁道出對(duì)他們的期望，便可避免以上的問(wèn)題。上司亦應(yīng)讓管理新丁知道，他們并不是要求一個(gè)全能的管理人，所以沒(méi)有什么必要逃避或隱瞞，反而開(kāi)放式的溝通是必須的，因?yàn)樾律衔坏墓芾砣说某蓴。嗟热缟纤镜某蓴?。故此，他們的關(guān)系并非一般上司下屬般簡(jiǎn)單，而應(yīng)是共同進(jìn)退、并肩作戰(zhàn)的伙伴關(guān)系。
上司亦可為新人介紹企業(yè)內(nèi)其他的管理人員，鼓勵(lì)大家增加接觸，讓他可參考舊人的成功經(jīng)驗(yàn)。z*重要的是，每個(gè)管理人員都要明白“失敗可以接受，隱瞞則無(wú)法寬恕”的原則。
竅門(mén)三：宜下放權(quán)力 放遠(yuǎn)目光
有的新上任管理人員，在一些項(xiàng)目進(jìn)度遇到阻礙時(shí)，常常運(yùn)用個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，加以援手。誠(chéng)言幫忙是好事，但要先想想，若不插手，事情是否真的解決不了？若每到緊急關(guān)頭都插手，留給下屬?gòu)慕鉀Q難題中學(xué)習(xí)的空間又剩余多少呢？身為管理人又有多少時(shí)間從事策略性工作？
一般來(lái)說(shuō)，新上位的管理人，所負(fù)擔(dān)的策略性工作與技術(shù)性的比例應(yīng)該是一比九，而管理的資歷愈長(zhǎng)，策略性工作的比重便會(huì)隨著增加。故此，欲由管理新丁晉身為管理強(qiáng)人，增強(qiáng)在策略性工作方面的發(fā)揮亦是必要的。
這方面，上司可作出指引，教他們避免把焦點(diǎn)只放在眼前的工作，引領(lǐng)他們建立宏觀的思維。上司可在會(huì)議上提出一些啟發(fā)性問(wèn)題，如“現(xiàn)在市場(chǎng)上有什么因素會(huì)影響未來(lái)兩個(gè)月的趨勢(shì)？”“在新趨勢(shì)中，我們會(huì)面對(duì)怎樣的競(jìng)爭(zhēng)？”“若要提升生產(chǎn)力２５％，我們的員工需要些什么額外技能？”當(dāng)?shù)貌坏綕M意的答案時(shí)，上司便應(yīng)該向管理新丁道出，管理人應(yīng)有的宏觀思維是怎樣的。
竅門(mén)四：宜善意批評(píng) 增強(qiáng)溝通
任何人都不愿意接受批評(píng)，普通員工與管理人無(wú)一例外。故此，對(duì)下屬提出有需要改善之處時(shí)，身為上司的管理人應(yīng)抱善意態(tài)度給予意見(jiàn)。例如“你近期的表現(xiàn)很好，我有信心你將有更好的前景，所以讓我們討論一下你在哪方面z*缺乏信心……”便是一種正面的開(kāi)場(chǎng)白。
至于惡意的批評(píng)，是管理人的大忌。“有沒(méi)搞錯(cuò)呀，真是離曬大譜？”“都不是我要的東西，我不管你用什么方法，總之先改好再交給我。”這些不負(fù)責(zé)任的評(píng)語(yǔ)，除缺乏建設(shè)性外，對(duì)同事會(huì)造成打擊，不僅新上位的管理人應(yīng)盡量避免，身為管理新丁的上司亦應(yīng)注意。
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